پایان نامه رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران آموزشی

مشخص کردن رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران گروه های آموزشی دانشگاه اصفهان و علوم پزشکی اصفهان

پایان نامه ی دانلودی حاضر در 5 فصل کامل همراه با جداول، نمودارها و منابع درون متنی و پایانی تهیه گردیده و آماده پرینت و استخراج فایل pdf است

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد، مهمترین سرمایه هر سازمانی محسوب می شود. تقریبا تمام صاحب نظران، منابع انسانی را بعنوان اساسی ترین منبع سازمان قلمداد کرده اند و معتقدند که بایستی این منبع بعنوان سرمایه اصلی جامعه پرورش داده شود. استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روح کارکنان به عمل می آید. این اقدامات که شامل اقدامات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، امنیت شغلی، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان و مواردی از این قبیل می باشد، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری نامیده می شود. شماری از آگاهان بر این باورندکه بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت تولیدات و خدمات، ناشی از کاستی های کیفیت زندگی کاری می باشد.

هاروی کلید رقابت موفقیت آمیز در بازارهای جهانی را در گرو وضعیت منابع انسانی و رهبران کاملاً ماهر می داند، علاوه بر فعالیتهای اقتصادی، نیاز به مدیریت و رهبری در سایر زمینه ها نیز امری محسوس و حیاتی است. لازمه هدایت منابع انسانی، توجه کردن به نیازهای روانی و جسمانی آنهاست. مطالعات انجام شده نشان می دهد، نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده می شود. برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان می باشد. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنا که بر این باور است که برآورده نمودن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد.

کیفیت زندگی کاری در قرن حاضر، در سراسر دنیا به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از سوی دیگر بایستی خاطر نشان کرد نظر به این که کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ویژگیهای خاص خود را دارد، شاخصهای ارائه شده در ادبیات علمی مربوط به کیفیت زندگی کاری خاص کشورهای صنعتی بوده و در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران و حتی در نقاط مختلف این کشور بایستی با پژوهش علمی جداگانه به شاخصهای کیفیت زندگی کاری دست یافت.

در بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری تلاش بر آن بوده است تا رضایتمندی شغلی و عملکرد کارکنان از طریق ارتقاء سطح انگیزش درونی آنها افزایش یابد. یافته های مطالعه شده نشان می دهد اجرای این برنامه ها منجر به کاهش میزان شکایات کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش های مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها شده است.

تعریف کیفیت زندگی شغلی

شاید بتوان گفت ریچاد والتون تعریف رسمی تری را از کیفیت زندگی شغلی ارائه نموده است:

کیفیت زندگی شغلی عبارت است از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود.

اهمیت کیفیت زندگی شغلی

بطور خلاصه کیفیت زندگی شغلی از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است.

در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی بوده است امروزه، بهبود کیفیت زندگی شغلی یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند می باشد.

اگر یک کارگر احساس کند که کیفیت زندگی شغلیش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه طبیعی این فرایند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و مالاً موجب افزایش بهره وری، فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی شغلی بهتر می شود. دست کم، سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی شغلی اهمیت بدهد:

1- کیفیت زندگی شغلی بعنوان فرهنگی، که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان بوجود می آورد، به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.

2- کیفیت زندگی شغلی بعنوان یک هدف، که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیطهای کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند.

3- کیفیت زندگی شغلی بعنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

4- کیفیت زندگی شغلی پدیده ای است که امروز از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است.

عناصر کیفیت زندگی کاری

1- توجه به تاثیر کار بر افراد به نسبت تاثیر بر اثربخشی سازمانی

2- ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری سازمانی.

تمرکز کیفیت زندگی کاری

تمرکز تلاش های کیفیت زندگی کاری تنها بر این نیست که افراد چگونه می توانند بهتر کار کنند بلکه بر این است که کار چگونه می تواند باعث شود که مردم بهتر کار کنند.

و یک جنبه مشخص دیگر از کیفیت زندگی کاری مشارکت در فرایندهای اصلی سازمان است. منظور این نیست که تمام تصمیمات به روش مشارکتی گرفته شوند بلکه منظور این است که افراد در فرایند اتخاذ بعضی از تصمیمات مهم که بر آنها تاثیر می گذارد سهیم باشند. دومین توجه فعالیت کیفیت زندگی کاری ساختار مجدد و ماهیت اصلی کاری است که افراد انجام می دهند و نیز سیستم کاری است که آنها را حمایت می کند و سازماندهی مجدد کار شامل غنی سازی شغل، استفاده از گروه های کاری خودگردان، طراحی سیستم های فنی کامل مجموعه شغل ها و خط مشی ها و غیره است.

عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری

الف) کیفیت فرهنگی

سه جنبه مهم فردی بر کیفیت زندگی کاری افراد اثر می گذارد:

1- جنبه روان شناختی : آن چه مردم در محل کار انجام می دهند و چگونگی انجام دادن آن.

2- جنبه های فیزیکی : شرایطی که مردم در آن کار می کنند و رویکرد کلی مدیریت در زمینه ایمنی کار، آلودگی و نظایر آن.

3- جنبه های اقتصادی : افراد در برابر کاری که انجام می دهند چه مقدار دریافت می کنند و این دستمزد تا چه اندازه می تواند آنان را از سطح زندگی مناسب بهره مند کند.

این سه جنبه به هم مربوطند و کیفیت زندگی کاری جامع هنگامی بدست می آید که نیازها معتدل شوند. از این رو کسانی که کاری سودمند دارند، آن را در شرایط فیزیکی پسندیده ای انجام می دهند، و دستمزد مناسبی دریافت می کنند، از کیفیت جامع برخوردارند.

ب) کیفیت سازمانی

نیاز کارکنان به کیفیت زندگی کاری جامع تنها یک روی سکه است. مدیریت هم نیاز خود را دارد، بدین معنی که باید دارایی های موسسه را به حداکثر برساند. این نیازهای متفاوت از هم، همواره تعارض هایی را میان صاحبان سرمایه و کارکنان پدید آورده است. آنها هر دو کوشیده اند تا فرصتهای خود را به زیان دیگری به حداکثر برسانند.

سازمانها چنین کاری را با کاستن هزینه ها و افزودن انتظارات خود انجام داده اند و بدین ترتیب کیفیت زندگی کاری کارکنان را محدود کرده اند. کارکنان نیز با کندکاری واکنش نشان داده اند و در نتیجه موقعیت مدیریت را برای دستیابی به حداکثر بازدهی تضعیف کرده اند. این دو موضع متفاوت، دیدگاهی را برای بسیاری از سازمان ها رایج کرده است که هر کس را بر آن می دارد تا تنها به خود بیندیشد و پی آمد آن نیز ناکامی دو طرف در دستیابی به توانمندی هایشان بوده است. اما مدیریت و کارکنان تنها با همکاری هم می توانند توانمندی های مولد یکدیگر را، و بر اثر آن دستاوردهای یکدیگر را به حداکثر برسانند. رمز بهبود کیفیت زندگی کاری برای صاحبان سرمایه و کارکنان آمیزه ای از بهره وری و سودآوری است، و کلید گشایش این رمز دست مدیریت سازمان قرار دارد.

شاخص های کیفیت زندگی کاری

در پیش نوشته های کیفیت زندگی کاری صاحب نظران مختلف به تبیین شاخص های کیفیت زندگی کاری از زوایای مختلف پرداخته اند. با وجود وجه تمایزات برداشتها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهند که برخی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند. از جمله این شاخص های مشترک که در اغلب موارد به آنها اشاره می شود می توان حقوق و مزایا، خدمات درمانی و رفاهی، بیمه و باز نشستگی ومواردی از این قبیل را نام برد.

دو تن از دانشمندان کیفیت زندگی کاری را فرایندی از تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان دانسته و اجزای کیفیت زندگی کاری را در قالب نمودار (2-5) خلاصه نموده اند...

عملکرد مدیران در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی

یکی از مباحث مهم علم مدیریت، عملکرد مدیران در سازمانها است، که توجه صاحب نظران این رشته را به خود مشغول ساخته است. بطوری که اکثر صاحب نظران علم مدیریت مطابق نظر خویش به نوعی به این مهم پرداخته اند. هنری فایول از جمله نخستین صاحب نظران بود که وظایف مدیران را شناسایی کرد. وی برنامه ریزی، سازماندهی، آموزش، فرماندهی و هماهنگی را به عنوان وظایف مهم مدیریت شناسایی کرد. گیولیک اصطلاح POSDCORB را ابداع کرد.

پیتر دراکر در کتابهای اعمال مدیریت و مدیریت: وظایف، مسولیتها و اقدامات پنج عملیات اساسی را در کار مدیران ذکر می کند که عبارتند از تعیین اهداف، سازماندهی، ایجاد انگیزش و ارتباط، ارزشیابی و پرورش افراد.

چستر بارنارد معتقد است که کار مدیر از سه وظیفه تشکیل می شود :

...